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Mitarbeiter Motivation Kernfaktoren erfolgreicher Teamentwicklung

erfolgreiche Teamentwicklung
erfolgreiche Teamentwicklung

Erfolgreiche Teamentwicklung – die 5 Kernfaktoren

Wie mache ich mein Team leistungsfähiger? Wie schaffe ich gemeinsame Orientierung? Wie nutze ich Konflikte sinnvoll? Wie baue ich Widerstände ab? Wie schaffe ich mehr Akzeptanz für unterschiedliche Perspektiven im Team?

Teamentwicklung ist notwendige Investition in die Motivation der Mitarbeiter

Die Mitarbeiter Motivation hängt zu großen Teilen von der Atmosphäre im Team ab, in dem sie arbeiten. Intrinsische Motivation wird u.a. durch ein Gefühl der Zugehörigkeit (woanders auch als Sinnhaftigkeit bezeichnet) bestimmt (siehe Artikel zu Mitarbeiter Motivation). In Zeiten, in denen die Projektarbeit stetig zunimmt (Link zur GPM Studie) und Interdisziplinarität unerlässlich geworden ist, um komplizierte und komplexe (für Unterschied siehe Lebendige Organisationen) Aufgaben zu lösen, bedeutet dies also eine steigende Notwendigkeit, in die Teamentwicklung zu investieren. Darüber hinaus geht es bei Teamentwicklungen auch immer darum, die Arbeitsfähigkeit des Teams sicherzustellen, die Effizienz der Kooperation und Kommunikation zu steigern und nicht zuletzt, darum Methoden zu erlernen, die einen lösungsorientierten Umgang mit Konflikten erlauben.

Die 5 Kernfaktoren aller erfolgreichen Teamentwicklungen

Teamentwicklungen in unserem Verständnis sind keine Teambuildings, in denen es darum geht mal zusammen zu klettern oder ein Floß zu bauen. Diese Aufgaben können einen Anlass bieten, um zur Reflexion des Erlebten und zum Transfer in die Arbeitswelt einzuladen, aber losgelöst davon, sind sie vornehmlich reine Bespaßung, die meist nicht allen Spaß macht.

Der Kern einer jeden erfolgreichen Teamentwicklung ist es, die Akzeptanz für die unterschiedlichen Perspektiven der Teammitglieder zu schaffen, den Nutzen und die Wahrheit der individuellen Betrachtungsweisen zu verdeutlichen und die sinnstiftende Verbindung des Teams zu erkennen.

     1. Akzeptanz für unterschiedliche Perspektiven schaffen

Wenn wir von Akzeptanz individueller Perspektiven einzelner Teammitglieder sprechen, dann geht es bei einer nachhaltigen Teamentwicklung nicht nur um unterschiedliche Wünsche, Ziele, oder Interessen. Es geht um das tiefergreifende Verständnis, dass es ausschließlich individuelle Realitäten gibt. Dieses tiefergreifende Verständnis, dass durch den Konstruktivismus inspiriert ist, schafft ganz andere Voraussetzungen für die Arbeit mit unterschiedlichen Sichtweisen auf Probleme oder Lösungen. Wenn ich akzeptiere, dass jeder die Welt durch eine andere Brille sieht, werde ich freier von negativen Unterstellungen gegenüber Teammitgliedern. Ich beginne zu verstehen, dass nur durch Kommunikation eine Schnittmenge der individuellen Realitäten geschaffen werden kann, welche gleich oder ähnlich ist und so die gemeinsame Arbeit ermöglicht. Zuerst zu versuchen zu verstehen, mit welcher Brille meine Kollegin die Welt sieht, hat ein anderes Vorgehen in der Zusammenarbeit zu Folge, als zuerst zu versuchen meine Kollegin von meiner Sicht der Dinge (die ich all zu oft für die einzig wahre halte) zu überzeugen.

     2. Nutzen und Wahrheit der individuellen Wahrheit erkennen

Die Akzeptanz für unterschiedliche Perspektiven fällt um einiges leichter, wenn man selbst den Nutzen dieser Betrachtungsweise sieht. Voraussetzung dafür bleibt primär aber die grundlegende Akzeptanz des Konstruktivismus als Verständnis von wahrgenommener Realität. Der größte Nutzen der individuellen Wahrheiten sind diese selbst. Es geht als darum, eine Form und Methodik der Zusammenarbeit zu entwickeln, die es ermöglicht die unterschiedlichen Perspektiven zu integrieren und basierend auf dieser Vielfalt Entscheidungen über Vorgehensweisen zu treffen. Eine praktische und erprobte Methode dafür ist z.B. das gemeinsame Durchlaufen von Hypothesenschleifen. Eine detaillierte Beschreibung der Methode finden Sie hier: Der machtlose Manager. Durch das Formulieren von Annahmen über Ursachen und den sich daraus ableitenden Maßnahmen aus den individuellen Bertachtungsweisen, eröffnen sich neue Blickwinkel für das ganze Team und so die Möglichkeit zu lernen und die bestmögliche Lösung zu finden.

     3. Sinnstiftende Verbindung im Team finden

Wenn nun alle Teammitglieder oder besser Mitglieder einer Gruppe die Welt anders sehen, dann stellt sich die Frage, was macht diese Gruppe denn überhaupt zum Team? Allein die Bezeichnung Team oder die Tatsache, dass alle Mitglieder laut Organigramm in der selben Abteilung arbeiten? Ein wirkliches Team macht mehr als das aus. Es geht um eine gemeinsame Orientierung, ein sinnstiftendes Ziel oder Zweck des gemeinsamen Handelns. Auch darüber herrschen im Team oft sehr unterschiedliche Ideen. In der Teamentwicklung geht es darum, diese unterschiedlichen Vorstellungen aufzudecken und besprechbar zu machen. Nur über den kommunikativen Prozess kann ein gemeinsames Verständnis dieser sinnstiftenden Orientierung entstehen. Da es bei etwas sinnstiftendem, mit dem ich mich identifiziere auch immer um meine Emotionen diesbezüglich geht, empfiehlt es sich, diesen Teil der Teamentwicklung mit analogen Interventionen zu begleiten. So können z.B. kurze Rollenspiele dargeboten oder Bilder gemalt werden.

     4. Konstruktiver Umgang mit Konflikten

Wenn die ersten 3 hier genannten Aspekte der Teamentwicklung zu den angestrebten Entwicklungen geführt haben, dann gibt es in der Regel weniger Konflikte. Die Konflikte die auftreten, können meist durch die Akzeptanz der individuellen Wahrheiten als konstruktiv für die Meinungsbildung und Blickwinkel verstanden werden und müssen so nicht auf der Beziehungsebene ausgetragen werden. Sollten sich unterschiedliche Betrachtungsweisen auf den ersten und zweiten Blick nicht in Einklang bringen lassen, dann bietet sich zur Auflösung dieses Dilemmas häufig die Arbeit mit dem Tetralemma an. Dieses erweitert die „Entweder“ – „Oder“ Positionen um die „Sowohl als auch“ und „Weder noch“ Positionen. In der Teamentwicklung geht es darum, Teams diese Methoden und Herangehensweisen erfahren zu lassen und Teams zu befähigen, diese im Arbeitsalltag eigenständig anzuwenden.

     5. Gewohnheiten erkennen, durchbrechen und ersetzen

In sozialen Systemen wie Teams reproduzieren sich immer wieder Muster in der Kommunikation, dem Umgang miteinander und der Art und Weise wie Arbeit abläuft. Manchmal führen diese Muster zu Symptomen, die als problematisch wahrgenommen werden. Z.B. werden in einem Team nur mühselig Entscheidungen getroffen. Vielleicht weil man niemanden übergehen möchte. Dieses Muster hat eine Funktion, in diesem Fall möglicherweise die Harmonie im Team aufrecht zu erhalten. Um das Muster zu durchbrechen, könnte man eine neue Form der Entscheidungsfindung einführen (z.B. den integrativen Entscheidungsprozess der auf Konsent und nicht Konsens basiert), wichtig ist jedoch, dass die Funktion des alten Musters durch ein neues Muster erhalten bleibt. Also ein Muster, das sicherstellt, dass die Harmonie im Team erhalten bleibt. Dies könnte z.B. die Absprache sein, dass ein sich übergangenes Teammitglied in der Verantwortung ist und das Recht dazu hat, ein Veto einzulegen. Die Möglichkeiten in der Kommunikation und im Handeln sind sehr vielfältig und auf jedes Team individuell abzustimmen. Daher ist dieser Teil der Teamentwicklung eine Begleitung eines Prozesses, der es ermöglicht die Lösung aus dem Team heraus zu entwickeln. Gleichzeitig wird dadurch die Methodenkompetenz und die Reife des Teams gefördert.

Fazit

Teamentwicklung ist keine einmalige Angelegenheit. Ein Team entwickelt sich ständig. Die 5 Kernfaktoren zeigen, worauf es immer wieder ankommt. Eine großangelegte Studie von und bei Google (http://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html) ist zu dem Ergebnis gekommen, dass leistungsstarke Teams und weniger leistungsstarke Teams sich vor Allem durch das individuelle Gefühl von „psychological saftey“ (Ein Sicherheitsgefühl, dass man im Team ernst genommen wird und auf die individuellen Zustände und Ansichten Rücksicht genommen wird) unterscheiden. Die 2 Faktoren, die „psychological saftey“ befördern sind 1. Gleichverteilter Redeanteil aller Teammitglieder und 2. Empathie. Beides schafft und wird geschaffen durch die 5 Kernfaktoren der Teamentwicklung.

Autor – Dr. Philipp Philippen

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